İyi geceler, iş yerlerinde sonradan getirilen yasaklar için işçi tazminat hakkını elde ederek işten çıkabilir mi? Örneğin iş girişi telefon serbest, sonrasında yasaklanması ve iş girişi yükümlü olmadığı bir işi sonrasında ona yaptırılması tazminat hakkıyla çıkmasını sağlarmı?
"Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Değişiklik Feshi" başlığı ile çeşitli dökümanlara ulaşabilirsin.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde de açıkça belirtildiği üzere işveren işçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilecektir.
Telefon yasağı için bir kağıt imzalatıldı ama sonradan yüklenen iş için her hangi bir imzam yok bu durumda yüklenen iş için tazminat hakkı doğmuş oluyor.
Hocam Alo 170'i bir arayıp sorun derim.
Nasıl bir iş ki telefon yasağı varmış.
Mavi yaka, cnc.
@zdmr İş yerin ne kadar kurumsal bilmiyorum ancak 3 nedenin her biri yada hepsi ile bu kararı alabilir. İş yerindeki verimi arttırmak + İş kazalarının önüne geçmek (ISO45001) + Bilgi Güvenliği ve Ticari Sırların Korunması (ISO27001)
Yapabileceğin bir şey yok, acımasız gelse de iş yeri doğru bir karar almış.
Sen yapacağın için değil ama, işi esnasında Tik-Tok vidyosu çekenler yüzünden iş kazası çıkması, marka itibarının zedelenmesi yada olası kalite sorunlarının çıkmasının önüne geçmeye çalışıyorlar.
@zdmr işe bakınca mantıklı olabilir aslinda bu yasak, hem guvenlik hem uretim kalitesi anlamında cok dikkat dagitici olabilir telefon.
@vizuvv @suicide Ben patron olsam bende yasaklardım, sadece tazminat için neden arıyorum, içeride birikmiş para var, ha diye çıkamıyorum kıyıp. İşimden memnundum, ta ki patron vefat edip yerine oğlu geçene kadar. 😏
Telefon yasağı bir çok mahkeme neticesinde işverenin alabileceği bir karar olarak kabul edildi.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında işçiye ek görev vermesi, fazla mesai yaptırması mümkün. Ama görev tanımına uygun işler olmalı. Mesela sekretere ön muhasebe işi yaptırmak bu kapsamda sayılabilir, ama yemek yaptırmak esaslı değişiklik kapsamına girer. Ya da makineci olarak çalışan birine temizlik veya sevkiyat işlerini yaptırmak da esaslı değişiklik sayılacaktır.
Esaslı değişiklik durumunda işçiye yazılı bildirimde bulunulması lazım, 6 iş günü içerisinde onay verilmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren bu durumda iş akdini haklı olarak feshedemez. İşveren örtülü de olsa esaslı değişikliği kabul etmeyen işçiye o görevi yaptırma konusunda ısrarda bulunursa bu durumda işçi yönünden haklı fesih sebebi oluşur.
İşyerinde telefon kullanımının yasaklanmasının ise yönetim hakkı kapsamında olduğuna dair bir yargıtay kararı mevcut.
Verilen ek görev tanıma uygun ama tamamen ayrı bir bölüm olması gerekiyor normalde, çünkü verilen iş uzun sürüyor ve performansa yansıyor performans düşüklüğünden az zam oluyor, büyük fabrikalarda sadece bu işe bakan ayrı bölümler oluyor ki işe girdiğimde bizde de öyleydi, sonradan bize yüklendi.
@zdmr Eğer bahsettiğiniz iş ağır bir külfet doğuruyorsa esaslı değişiklik kabul edilebilir.
Bu gerekçeyle iş akdini feshederseniz işvereninizin seve seve kıdem tazminatınızı ödeyeceğini düşünmüyorum, hukuki süreç yürütmek gerekecektir. Dava açarsanız iddianızı başka bir haklı fesih olgusuyla desteklemenizde fayda olur.
@iaiauu teşekkürler bilgiler için.